PENGANTAR MANAJEMEN ( RESPONSIBILITY DAN DELEGATION )

Tanggung Jawab ( Responsibility )

            Setiap bagian atau departemen yang telah dibentuk atau ditentukan serta dihubungkan melalui garis – garis kewenangan maupun garis perintah memiliki satu konsekuensi penting lainnya dalam sebuah organisasi, yaitu apa yang dinamakan sebagai tanggung jawab. Mereka yang diposisikan dalam suatu bagian tertentu tidak hanya diberikan kewenangan, namun juga tanggung jawab. Jika kewenangan merupakan kekuasaan untuk melakukan sesuatu, tanggung jawab justru memberikan arah untuk apa dan dan kemana semestinya kekuasaan itu dipergunakan. Dengan kata lain, tanggung jawab mengingatkan orang – orang untuk tidak saja mempergunakan kewenangan yang dimilikinya. Tapi juga melaporkan apa saja yang telah dilakukan sehubungan dengan kewenagan yang telah diberikan kepadanya. Apaka kewenangan yangtelah  diberikan misalnya telah mendukung pencapaian tujuan organisasi atau sebaliknya.

            Kadang kala orang – orang melupakan esensi tanggung jawab sebagai bagian dari jabatan atau tugas yang diemban ketika menduduki suatu bagian atau departemen tertentu. Pada beberapa kasus, orang – orang sangat berkeingginan untuk memiliki karier yang bagus untuk menduduki posisi punca dalam organisasi, lebih didorong karena kewenangannya, bukan karna tanggung jawabnya. Artinya, jika seseorang tersebut menjadi pemimpin, maka dirinya berfikir bahwa dangan posisinya sebagai pemimpin maka dirinya dapat berbuat a,b,c, dan seterusnya. Namun, jika disadari bahwa ketika dirinya berposisi sebagai pemimpin juga berarti bahwa dirinya harus mempertanggung jawabkan a,b,c dan seterusnya sesungguhnya menjadi pemimpin atau berada pada hierarki atas sebuah organisasi bukan merupakan sesuatu yang mudah.

            Oleh karena itu, perlu disadari bahwa setiap bagian dalam organisasi memiliki kewenangan sekaligus juga tanggung jawab dalam pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu, berbagai persyarat kemampuan tentunya dibutuhkan untuk menduduki posisi – posisi tertentu dalam sebuah organisasi.

PELIMPAHAN WEWENANG DAN TANGGUNG JAWAB ( DELEGATION )

            Adakalnya seseorang yang berada di suatu posisi memiliki berbagai keterbatasan dalam melakukan suatu pekerjaan. Keterbatasan ini dapat dilihat dari segi ketersediaan waktu pengerjaan, jumlah pekerjaan, keahlian yang dimiliki, maupun berbagai factor lainnya. Jika keterbatasan ini tidak dapat ditanggunglangi olehnya dan akan memperburuk kinerja organisasi maka perlu dilakukan apa yang dinamakan sebagai wewenang dan tanggung jawab atau lebih dikenal dengan istilah delegation.

            Pelimpahan wewenang pada dasarnya merupakan proses pengalihan tugas kepada orang lain yang sah atau terlegitimasi ( menurut mekanisme tertentu dalam organisasi ) dalam melakukan berbagai aktivitas yang ditujukan untuk pencapaian tujuan organisasi yang jika tidak dilimpahkan akan menghambat proses pencapaian tujuan tersebut.

Manfaat pengalihan Wewenang

Terdapat beberapa manfaat dari pelimpahan wewenang. Yang pertama adalah pelimpahan wewenang memungkinkan subbagai atau bawahan yang mempelajari sesuatu yang baru dan memperoleh kesempatan untuk melakukan sesuatu yang baru tersebut. Keadaan ini memungkinkan bawahan belajar bertanggung jawab akan sesuatu yang baru. Manfaat kedua adalah bahwa pelimpahan wewenang mendorong tercapainya keputusan yang lebih baik dalam berbagai hal. Adanya pelimpahan wewenang terhadap  bawahan misalnya dalam hal – hal dimana bawahan mengetahui keadaannya, akan mendorong hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut menjadi lebih baik dikarnakan pekerjaan diberikan atau dilimpahkan kebagian yang lebih mengetahui keadaan yang sebenarnya dilapangan. Yang ketiga adalah penyelesaian pekerjaan akan lebih cepat  sekiranya pelimpahan wewenang tersebut berjalan sebagaimana mestinya dan di berikan kepada orang – orang yang bertanggung jawab.

Kendala dalam pelimpahan Wewenang

            Sekalipun pelimpahan wewenang memiliki manfaat, naun juga tidak terlepas dari kendala pelaksanaannya. Staf yang tidak memiliki kemampuan atau kapabilitas untuk menerima dan menjalankan sesuatu yang didelgasikan kepadanya justru akan menghambat pencapaian tujuan kearah yang lebih baik. Disisi lain,pelimpahan wewenang juga akan berdampak pada kurang bertanggung jawabnya atasan terhadap apa yang semestinya dia lakukan. Pada beberapa kasus,pelimpahan wewenang sering kali dilakukan bukan sebagai proses pembelajaran dan pemberian kepercayaan dari atasan kepada bawahaan. Oleh karena itu,perlu sekali digaris bawahi bahwa pelimpahan wewenang tidak berarti juga berarti terjadi pelimpahan tanggung jawab. Pelimpahan wewenang bisa jadi hanya merupakan pelimpahan beberapa hal yang dapat dikerjakan oleh bawahan kita,akan tetapi tanggung jawab sepenuhnya masih berada ditangan pihak yang melimpahkan wewenang.

Kunci pokok agar pelimpahan wewenang efektif

            Agar pelimpahan wewenang dapat berjalan secara efektif,maka ada 3 kunci pokok yang perlu diperhatikan,yaitu pertama adalah kepercayaan manajer terhadap bawahaan dalam melimpahkan wewenang perlu diiringi dengan pemberian kebebasan kepada bawahaan untuk menjalankan kewenangan nya menurut caranya sendiri. Artinya,pelimpahan wewenang akan berjalan efektif apabila pihak yang diberi wewenang oleh manajer diberikan kebebasan untuk menjalankan kewenangannya sesuai dengan caranya sendiri. Hal ini disebabkan bahwa setiap orang memiliki cara yang berbeda dalam melakukan sesuatu. Kepercayaan dalam memberikan limpahan wewenang juga harus diartikan sebagai kepercayan kepada bawahaan untuk belajar dan bertindak kreatif,maka sebaiknya dibiarkan saja.

            Kunci kedua agar pelimpahaan wewenang berjalan efektif adalah adanya komunikasi yang terbuka antara manajer dan bawahaan. Keterbukaan dalam berkomunikasi selain akan memberikan kejelasan akan keinginaan dari kedua belah pihak,juga akan meminimalkan persepsi – persepsi yang keliru akan berbagai hal yang terkait dengan pekerjaan.

            Kunci ketiga yang perlu diperhatikan agar pelimpahaan wewenang berjalan secara efektif adalah kemampuan manajer dalam memahami tujuan organisasi,tuntutan dari setiap pekerjaan,dan kemampuan bawahaan. Tanpa pemahamaan yang baik mengenai ketiga hal ini,bisa jadi manajer salah dalam melakukan pelimpahan wewenang. Sesuatu yang mestinya dilimpahkan misalnya, tidak dilimpahkan dan sebaliknya sesuatu yang semestinya tidak dilimpahkan justru dilimpahkan.

            Selain ketiga kunci pokok tersebut diatas, stoner memberikan prinsip klasik mengenai dasar agar pelimpahaan wewenang menjadi efektif. Ketiga prinsip klasik tersebut adalah : (1) prinsip scalar; (2) prinsip kesatuan perintah; (3) tanggung jawab,wewenang,dan akuntabilitas.

Prinsip scalar ( Scalar Princeple )

            Prinsip scalar merujuk kepada pedoman bahwa dalam sebuah proses pendelegasian atau pelimpahan wewenang,harus ada garis wewenang yang jelas dari hierarki yang tertinggi hingga hierarki yang terendah .garis wewenang yang jelas akan memberikan kemudahan mengenai kepada siapa yang akan memberikan delegasi harus di berikan,siapa yang akan diberikan delegasi,dan kepada siapa pertanggung jawabkan harus dilakukan .garis wewenang ini juga dimaksudkan agar terhindar dari ( a ) kesenjangan ( gap ) dimana tugas-tugas tidak ada yang mengerjakan  ( b ) tumpang tindih ( overlaps )dimana tugas tugas saling bertindihan dalam hal pengerjaannya ; serta ( c ) perintah berganda  ( splits of  command ) dimana tugas yang sama di berikan kepada bagian organisasi yang berbeda – beda.

Prinsip kesatuan perintah ( Unity of command )

            Perinsip ini merujuk kepada pandangan bahwa setiap bahwaan semestinya melapor atau mempertanggung jawabkan hanya kepada satu atasan yang memberikan kewenangan kepadanya,oleh karena itu juga,perintah ssemestinya berasal dari satu sumber, agar jelas sapa yang memberikan kewenangan dan kepada siapa harus di pertanggung jawabkan.

Tanggung jawab, Kewenangan , dan Pertanggungjawaban

            Perinsip ini beranggapan bahwa pelimpahan wewenang dilakukan untuk memperjelas siapa yang yang akan bertabnggung jawab atas suatu pekerjaan dan dengan kewenangan seperti apa. Dengan adanya kejelasan ini,maka proses pertanggung jawaban dari apa yang telah di legasikan juga akan menjadi lebih mudah dan jelas.

Tindakan agar pelimpahan wewenang berjalan efektif

            Ketiga kunci pokok sebagai mana di terangkan di atas dapat mendorong pelimpahan wewenang menjadi lebih efektif jika di iringi oleh beberapa tindakan sebagai berikut :

PENENTUAN HAL-HAL YANG DAPAT DI LEGASIKAN.

Manejer harus mampu membedakan hal-hal yang bisa dan tidak bisa dilegasikan .Termasuk di dalamnnya juga tujuan dari manajer ketiga malakukan pendelegasikan itu untuk apa,mengapa,dan seterusnya.

PENETUAN ORANG YANG LAYAK MENERIMA DELEGASI.

manajer juga harus mampumenentukan siapa yang memiliki kemampuan untuk menerima pelimpahan wewenang,Siapa yang mampu ini dapat dilihat dari segi prilaku,ketersedian waktuu,maupun kesiapannya untuk bekerja sama.

PENYEDIAN SUMBER DAYA YANG DI BUTUHKAN.

Agar pelimpahan wewenang berjalan efektif,maka berbagai sumber daya yang di butuhkan oleh bawahan untuk menjalankan wewenang yang di legasiakn perlu untuk di sediakan . Sumber daya ini dari mulai informasi,financial,maupun sumber daya lainnya yang terkait dengan pelimpahan wewenang yang dilakukan.

PELIMPAHAN TUGAS YANG AKAN DIBERIKAN .

Kadangkala kekurang percayaan manajer terhadap bwahan justru akan menghambat dalam keefektifan peklimpahan wewenang oleh karena itu berikan juga tugas yang akan di limpahkan tersebut sepenuhnya dan jika masih terdapat keraguan , jelaskan hasil yang ingin di capai dari pelimpahan wewenang tersebut ,dan bukan caranya.Sebab,cara pengarjaannya sangat berbeda dari satu orang ke orang lainnya.

INTERVENSI PADA SAAT DI PERLUKAN.

Sudah menjadi hal yang lumrah jika kadang kala apa yang di legasikan ternyata tidak berjalan sebagaimana mestinya.Ketika hal tersebut terjadi,maka intervensi kadangkala di perlukan agar kegiatan yang telah di legasikan berikut kewenangannya tetap dalam jalur pencapain tujuan organisasi .

SENTRALISASI DAN DESENTRALISASI DALAM PENGORGANISASIAN

            Sebagai konsekuensi logis adanya pelimpahan wewenang,maka terdapat dua cara pokok dalam menjalankan fungsi pengorganisasian.Yaitu dengan cara sentralisasi dan sentralisasi. Sentralisasi merujuk kepada cara pengorganisasian dimana keseluruhaan tugas, tanggung jawab, dan perintah dipusatkan dari hierarki yang tertinggi. Dengan kata lain,sentralisasi adalah pemusatan kekuasaan dan wewenang pada hierarki atas dari suatu organisasi. Adapun Desentralisai merujuk kepada konsep pengorganisasian yang memandang bahwa apa yang trjadi di lapangan atau dalam kenyataan seringkali tidak sesuai dengan apa yang dipahami oleh hierarki tertinggi dari sebuah organisasi, oleh karena itu perlu ada pembagiaan porsi dalam hal pengambilan keputusan dan kebijakan yang menyangkut dengan cara bagaimana organisasi akan dijalankan. Desentralisasi memandang bahwa dikarenakan hierarki yang dibawah adalah mereka yang akan berhadapan langsung dengan kenyataan, maka hierarki yang dibawah tersebut perlu diberi lebih keluasaan untuk bisa memutuskan cara yang terbaik dalam melakukan pekerjaan, dan tak harus diputuskan dari hierarki yang lebih tinggi kepada hierarki yang lebih rendah dalam hal pengambilan keputusan dan penentuan dengan cara bagaimana kegiatan akan dijalankan. Sedangkan sentralisasi memandang bahwa dikarenakan tujuan organisasi secara keseluruhanperlu dipastikan agar bisa tercapai, oleh karena itu segala keputusan hingga keputusan  dari hierarki yang paling tersebut adalah mereka yang paling bertanggung jawab akan tercapai tidaknya tujuan dari organisasi secara keseluruhan.

Sentralisasi vs. Desentralisasi

            Berangkat dari pengertian diatas mengenai sentralisasi dan desentralisasi dalam menjalankan fungsi pengorganisasian, terdapat beberapa kelebihan dan keterbatasan bagi masing –masing pendekatan tersebut. Diantara kelebihan pendekatan desentralisasi adalah kedekatan dengan sasaran, pengetahuan lokal dan dan lapangan, penerimaan dari pihak sasaran, dan keputusan yang lebih fleksible.

Kekuatan dengan Pihak Sasaran

            Pendekatan Desntralisasi memungkinkan organisasi untuk lebih dekat dengan pihak sasaran. Bagi organisasi bisnis, jika pendekatan Desentralisasi dilakukan, maka suborganisasi yang menjalankan perusahaan didaerah akan lebih mudah mengenali pasar sasaran dibandingkan dengan, misalnya, pihak pusat yang berlokasi ditempat yang berbeda. Kedekatan dengan ini akan lebih memudahkan organisasi untuk menjawab dari pihak sasaran.

Pengetahuan Lokal atau Lapangan

            Desentralisasi mengambarkan adanya cara pengorganisasian yang berbasiskan pengetahuan lokal atau lapangan secara lebih baik. Kita dapat bayangkan jika sebuah perusahaan yang memiliki cabang di 10 kota yang berbeda dengan menggunakan pendekatan yang sama untuk ke sepuluh kota tersebut. Bisa jadi ada beberapa hal yang mengalami ketidaksuaian dengan lapangan, karena umunya pendekatan yang sama bagi berbagai tempat lebih bersifat umum dan belum tentu menyentuh apa yang diperlukan di pasar sasaran atau di lapangan.

Penerimaan dari Pihak Sasaran

Jika desentralisasi dilakukan maka perusahaan misalnya, dapat melakukan pendekatan berdasarkan daerah dimana pasar sasaran yang di tuju. Untuk masyarakat Sumatra barangkali pendekatan budaya Sumatra perlu dilakukan. Demikian halnya dengan daerah sasaran lainnya. Pendekatan ini akan membantu perusahaan untuk dapat lebih diterima oleh pihak sasaran atau pasar sasaran.

Keputusan yang lebih Fleksibel

 Sebagai konsekuensi logis dari desentralisasi, maka keputusan yang diambil oleh organisasi akan lebih fleksibel karena akan disesuaikan dengan kondisi lokal dimana organisasi tersebut berada.

            Selain beberapa hal tersebut terdapat juga beberapa keterbatasan dari Desentralisasi, misalnya saja yangterkait dengan kualitas yang mungkin berbeda dari suatu daerah kedaerah lainnya, biaya yang relatif lebih tinggi dikarnakan adanya adnya berbagai keragaman dalam hal cara pengelolahan, pengambilan keputusan, yang juga berdampak kepada aspek pembiayaan yang juga beragam.

            Ada beberapa alasan mengapa sebagiian organisasi masih mempertahankan pendekatan Sentralisasi. Diantara alasan yang dapat dikemukakan adalah sifat keumuman dari suatu cara pengelolaan, efisiensi biaya, kesamaan kualitas, serta adanya kemajuan teknologi.

Sifat Keumuman dari cara Pengelolaan

            Organisasi yang masih mempertahan kan sentralisasi memandang bahwa pada dasarnya cara pengelolaan sebuah organisasi umumnya sama dari satu organisasi ke organisasi lainnya. Konsumen dimanapun menurut kelompok ini dianggap memiliki berbagai kesamaan sekalipun berada di lokasi yang berbeda – beda. Umumnya konsumen mengingginkan harga yang lebih murah, kualitas dan pelayanan yang memuaskan. Kesemua itu bersifat umum di seluruh pasar sasaran.

Efisiensi Biaya

            Desentralisasi berarti adanya staf tambahan, regulasi tambahan, bangunan tambahan dan dengan demikian pula adanya biaya tambahan. Tambahan biaya ini menyebabkan organisasi cenderung mengalami inefisiensi. Sedangkan pendekatan sentralisasi – karena adanya pengelolaan langsung dari pusat atau dari hierarki yang tertinggi  - tidak memiliki konsekuensi – konsekuensi tambahan biaya sebagaimana dengan sentralisasi dan dengan demikian cenderung untuk lebih efisiensi dari segi biaya.

Kesamaan kualitas

            Sentralisasi dapat menjamin terpeliharannya kualitas dari apa yang diberikan oleh organisasi. Jika sentralisasi dilakukan, maka hierarki yang dibawah diharuskan mengikuti ketentuan yang telah ditentukan oleh hierarki yang lebih atas. Sekalipun terkesan adanya paksaan, namun hal tersebut mendorong tercapainya kualitas yang sama dari apa yang diberikan organisasi.

Adanya Kemajuan Teknologi

            Akibat adanya kemajuan teknologi, sentrlisasi tidak terlalu berati lambat dalam berbagai hal.berbagai keputusan,kebijakan,hingga cara pengerjaan dari organisasi dengan adanya kemajuan dalam teknologi informasi dapat dilakukan dengan lebih capat.transformasi informasi dari hierarki tertinggi hingga terendah bisa dengan cepat di akses seiring adanya penggunaan teknologi informasi yang berbasis komputer misalnya.

Pendekatan manakah yang lebih baik antara sentralisasi dengan desentralisasi?

Manajemen adalah ilmu sosoal ,di mana salah satu karakteristik dari ilmu social adalah barsifat divergen dan dinamis oleh karenanya,pendekatan dalam ilmu sosial sangat dinamis,tidak terkecuali juga pendekatan dalam pengorganisasian.sentralisasi dan desentralisasi tentunya memiliki kelebihan sekaligus juga keterbatasan,namun demikian beberapa faktor yang biasanya di jadikan pertimbangan dalam menentukan pendekatan sentralisasi atau desentralisasiyang dilakukan paling tidak dapat dilihat dari faktor-faktor yang terdiri dari: (1) biaya dan risiko yang terkait dengan keputusan sentralisasi atau desentralisasi .kadang kala desentralisasi sekalipun akan memberikan hasil yang lebih baik dan lebih cepat tetap tidak dapat di jalankan ketika desentralisasi akan mengakitbatkan naiknya biaya serta risiko yang akan di tanggung oleh organisasi,terutama organisasi bisnis yang sangat mempertimbangkan sagala aspek biaya dan risiko.(2)kecenderungan manager dalam memandang bawahanya.desentralisasi          hanya mungkin dilakukan jika manager beranggapan bahwa bawahanya memiliki kapasitas dan kemampuan untuk melakukan sesuatu yang akan dilimpahkan.kepercayaan manager terhadap bawahan akan sangat apakan desentralisasi akan dilakukan atau tidak,(3)budaya organisasi .budaya organisasi yang dibangun perusahaan sangat menentukan apakah perusahaan tersebut siap untuk menjalankan desentralisasi ataukah justru sebaliknya.bersifat bottom-up,dan kemudian perusahaan  memberikan porsi yang lebih luas bagi pengembangat para pekerjanya dari hierarki yang tertinggi hingga terendah, maka desentralisasi barangkali bukan merupakan pilihan yang sulit untuk dijalankan .sebaliknya sekiranya perusahaan lebih terbiasa menghasilkan keputusan yang sifatnya top-down, dan segala kebijakan selalu menunggu dari hierarki yang tertinggi untuk kemudian dijalankan ,maka desentralisasi merupakan pilihan yang sulit untuk dijalankan. (4)kemampuan dari manager level bawah atau bawahan untuk menjalankan tanggung jawab sekiranya desentralisasi dilakukan .kadangkala sekalipun manager memiliki perhatian bagi pengembangan tenaga kerjanya ,ketidaksiapan bagi bawahan justru juga dapat menghambat pilihan untuk melakukan desentralisasi.tenaga kerja yang cenderung memiliki karakteristik bertipe –X,sebagai mana menurut kategorinya McGregor,maka agak sulit untuk menjalankan system desentralisasi.

MENDESAIN PEKERJAAN ( JOB DESIGN )

            Jika pilihan car pengorganisasian telah dilakukan apakah bersifat sentralisasi atau desentralisasi, bagian dalam organisasi telah ditetapkan apakah bersifat lini, staf maupun fungsional sebagaimana telah di gambarkan oleh struktur organisasinya. Maka langkah berikutnya adalah bagaimana pekerjaan berikutnya adalah bagaimana pekerjaan menurut bagian – bagiannya tersebut didesain untuk pekerjaan oleh orang – orang tertentu yang telah ditetapkan.

            Sebagimana telah diterangkan dalam bab sebelumnya bahwa salah satu bentuk kegiatan yang dilakukan dalam fungsi pengorganisasian adalah adanya pembagian kerja atau job design. Desain pekerjaan pada dasarnya merupakan pembagian kerja – kerja yang akan dilakukan organisasi kepada seluruh anggota organisasi.

            Stoner, Freeman, dan Gilbert ( 1995 ) menjelaskan bahwa terdapat tiga pendekatan dalam melakukan Design pekerjaan, yaitu pendekatan Mekanis, pendekatan Motivasi, Pendekatan Biologis. Ketiga pendekatan ini digunakan secara berbeda – beda untuk berbagai jenis organisasi dan pekerjaan yang berbeda – beda pula.

Pendekatan Mekanis

            Menurut pendekatan ini, pekerjaan dibagi berdasarkan beban pekerjaan apakah yang bersifat rutin atau tidak rutin. Setelah pekerjaan dibagi menjadi rutin dan tidak rutin, maka selanjutnya orang – orang dalam perusahaan dapat ditempatkan sesuai dengan design pekerjaan yang telah dibuat tersebut. Ada yang ditempatkan untuk pekerjaan – pekerjaan yang rutin dan ada pula yang tidak. Karena sifat kerutinan ,mak dikenal dengan istilah mekanis, karena mekanis menuju kepada cara kerja mesin yang cenderung dan tetap. Seorang yang bertugas hanya menyetrika baju yang telah jadi dalam perusahaan garmen adalah salah satu pekerjaan contoh pekerjaan di bagi berdasarkan pendekatan Mekanis. Tugas Menyetrika baju tersebut cenderung tetap dan monoton selama perusahaan tersebut menjalankan bisnis yang sama. Pekerjaan – pekerjaan yang sifatnya teknis operasional adalah contoh – contoh lain pekerjaan yang dibagi berdasarkan pendekatan Mekanis.

Pendekatan Motivasi

            Menurut pendekatan ini, pekerjaan harus pula didesain dan dibagi berdasarkan motif yang berbeda – beda yang dimilik oleh para pekerja. Pekerja yang memiliki motivasi yang tinggi untuk melakukan kontak social barangkali dapat ditempatkan dalam pekerjaan dibagian pemasaran atau yang terkait dengan hubungan masyarakat. Pekerjaan yang memiliki motivasi yang tinggi untuk melakukan inovasi mengenai produk barangkali dapat diberikan pekerjaan di bagian riset dan pengembangan dan seterusnya. Selain pembagian pekerjaan ini dilakukan berdasarkan motif dari setiap pekerjaan, pekerjaan ini dimaksudkan agar pekerjaan yang rutin dan mekanis menjadi sesuatu yang memotivasi para pekerja agar menjadi lebih baik dengan pekerjaannya. Sehingga sekalipun pekerjaan yang dilakukan katakanlah bersifat monoton dan mekanis, maka perlu dilakukan upaya untuk meningkatkan motivasi para pekerja dalam menjalankannya. Diantara pekerjaan yang dilakukan adalah apa yang dimanakan sebagai job enlargement dan job enrichment. Job enlargement atau peluasan pekerjaan adala h upaya yang dilakukan oleh manajer dengan memperluas pekerjaan yang seharusnya dilakukan oleh seorang pekerja pada level kerja yang sama menjadi satu pekerjaan. Misalnya saja – kembali ke bisnis restoran – para pelayan yang biasanya mencatat menu saja, pekerjaannya dikombinasikan dengan mengambil makanan, membersihkan piring – piring bekas pelanggan, sehingga pekerja tersebut tidak mengalami kebosanan dan mengalami dinamika secara lebih baik dalam pekerjaannya. Adapun job enrichment atau pemerkayaan pekerjaan merupakan perluasan kesempatan dari seorang pekerja untuk melakukan suatu pekerjaan yang berbeda atau mungkin lebih luas dari pekerjaan semula. Salah satu tindakan yang dapat dilakukan misalnya dengan melakukan job rotation atau rotasi tenaga kerja. Kita tempatkan tenaga kerja kita pada posisi yang berbeda – beda menurut periode waktu yang berbeda – beda pula. Hal ini dilakukan agar pekerja tidak merasa bosan atas pekerjaannya dan pada saat yang sama mendapatkan kesempatan untuk memiliki pengalaman baru melaui pekerjaan tugas – tugas yang lain.

            Berangkat dari hal tersebut, maka upaya job enrichment dan job enlargement terkait dengan upaya yang dilakukan oleh menejer terkait dengan pengembangan para tenaga kerjanya sehingga selain mereka dapat bekerja bagi perusahaan, juga motivasi mereka untuk mendapatkan keadaan yang lebih baik dapat diakomodasi oleh perusahaan. Pembahasan mengenai hal tersebut akan lebih panjang diuraikan dalam bab selanjutnya mengenai menajemen sumber daya manusia.

Pendekatan Biologis

            Menurut pendekatan ini, pekerjaan juga harus di desain sedemikian ruap agar mempertimnbangkan aspek biologis dari para tenaga kerja atau orang – orang yang ada dalam organisasi. Faktor faktor yang terkait dalam aspek biologis dari tenaga kerja adalah faktor keamanan Gender ( yang terkait dengan isu pelecehan seksual ), keamanan lingkungan ( ventilasi yang baik dalam ruangan tempat kerja ), serta berbagai isu lainnya.

            Ketiga pendekatan tersebut pada praktiknya dijadikan pertimbangan oleh perusahaan secara bersamaan ketika mereka akan mendesain dan menetapkan pekerjaan – pekerjaan yang akan dijalankan dalam sebuah perusahaan. Lebih lanjut lagi adalah bagaimana kemudian organisasi atau perusahaan mendapatkan orang – orang untuk menepati jenis – jenis pekerjaan yang berbeda menurut bagian – bagian yang berbeda dalam sebuah perusahaan ? pembahasan mengenai hal ini akan dibhas dalam bab selanjutnya mengenai menajemen sumber daya manusia sebagai ujung dari fungsi pengorganisasian.